Je konec roku a blíží se pravidelné roční debaty o výkonnosti. Většina z nás přirozeně potřebuje zpětnou vazbu, která nám řekne, jak v práci přispíváme. Je důležité mluvit o tématech, které je třeba vyřešit a posunout dál.

Líbí se mi, jakým způsobem pojímají hodnotící pohovory sebeřídící organizace, kde se předává zodpovědnost za řízení výkonnosti na úroveň týmů. Individuální hodnocení zde není na šéfovi, ale přichází od členů týmu. Nemusíme zacházet až tak daleko, stačí zkusit využít některých z principů, kterými se tyto firmy řídí. Inspirovat se lze například knihou „Budoucnost organizací“, kterou v roce 2014 vydal belgický kouč a facilitátor Frédéric Laloux.

Namísto hodnocení výkonnostních kritérií se může stát pravidelný hodnotící pohovor rituálem oslavy/ocenění a zkoumání další individuální cesty kolegů. A jak může takový rozhovor vypadat? Na co se třeba zeptat?

Chvála:

• Co se letos skutečně podařilo a stojí za zvláštní pochvalu?

Učení:

• Co jsme se naučili?
• Co nedopadlo tak, jak jsme chtěli, nebo co jsme mohli udělat jinak?
• Jak vypadá stávající situace ve srovnání s tím, jaká jsme si mysleli, že bude?

Výhled do budoucna:

• Na co se pro příští rok nejvíc těšíš?
• Co ti dělá největší starosti?
• Jaké změny navrhuješ ve své práci?
• Jaký profesní rozvoj ti pomůže do budoucna ve tvé roli?
• Jak mohu lépe pomáhat tobě a tvé práci?

Nastavení cílů

• Když se zamyslíš nad svou prací na příští rok, jaké konkrétní cíle tě povedou?

Při těchto příležitostech nebývá zpravidla prostor pro negativní zpětnou vazbu. Ta zazní vždy, když je to potřeba na místě, kdykoliv během roku.

Efektivní zpětná vazba

Ať už si to uvědomujeme nebo ne, často se při poskytování zpětné vazby snažíme protějšek formovat do podoby, kterou by podle nás měl mít. Naše posuzování druhých nemůže být nikdy zcela objektivní, i když si to někdy myslíme.

Daleko prospěšnější je při zpětné vazbě mluvit jazykem „já“. Tím, že se otevřeme a upřímně sdělíme, jaké emoce cítíme z toho, co kolega udělal nebo řekl, jak to vnímáme a chápeme, pomůžeme mu tak pochopit dopady jeho chování. Čím více se sami otevřeme, tím více to bude vybízet druhé, aby udělali totéž.

Odměnou bude posílení vnitřní motivace, důvěry a pocitu bezpečí lidí ve firmě. A to je něco, na čem se dá stavět strategie dalšího růstu firmy.

Autorkou článku je Michaela Cuřínová, Contract Facilitátorka TAB Board Praha – region ZÁPAD. Kontaktovat ji můžete zde.